Pengertian, Bentuk, Faktor, Dan Dampak Konflik Sosial

NAMA : LAILA ZAHIRAH RAHMAH
NPM : 19210813
KELAS : 2EA17
Pengertian, Bentuk, Faktor, Dan Dampak Konflik Sosial
Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakatdan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.

Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

Konflik Menurut Myers
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi.
Konflik Menurut Peneliti Lainnya
1. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.
2. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.

BENTUK KONFLIK SOSIAL

Sasse (1981) mengajukan istilah yang bersinonim maknanya dengan nama conflict style, yaitu cara orang bersikap ketika menghadapi pertentangan. Conflict style ini memiliki kaitan dengan kepribadian. Maka orang yang berbeda akan menggunakan conflict style yang berbeda pada saat mengalami konflik dengan orang lain. Sedangkan Rubin (dalam Farida, 1996) menyatakan bahwa konflik timbul dalam berbagai situasi sosial, baik terjadi dalam diri seseorang individu, antar individu, kelompok, organisasi maupun antar negara.
Ada banyak kemungkinan menghadapi konflik yang dikenal dengan istilah manajemen konflik. Konflik yang terjadi pada manusia ada berbagai macam ragamnya, bentuknya, dan jenisnya. Soetopo (1999) mengklasifikasikan jenis konflik, dipandang dari segi materinya menjadi empat, yaitu:

1. Konflik tujuan
Konflik tujuan terjadi jika ada dua tujuan atau yang kompetitif bahkan yang kontradiktif.
2. Konflik peranan
Konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih dari satu peranan dan tiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang sama.
3. Konflik nilai
Konflik nilai dapat muncul karena pada dasarnya nilai yang dimiliki setiap individu dalam organisasi tidak sama, sehingga konflik dapat terjadi antar individu, individu dengan kelompok, kelompok dengan organisasi.
4. Konflik kebijakan
Konflik kebijakan dapat terjadi karena ada ketidaksetujuan individu atau kelompok terhadap perbedaan kebijakan yang dikemuka- kan oleh satu pihak dan kebijakan lainnya.

Dipandang dari akibat maupun cara penyelesaiannya, Furman & McQuaid (dalam Farida, 1996) membedakan konflik dalam dua tipe yang berbeda, yaitu konflik destruktif dan konstruktif.
Konflik dipandang destruktif dan disfungsional bagi individu yang terlibat apabila:
1. Konflik terjadi dalam frekuensi yang tinggi dan menyita sebagian besar kesempatan individu untuk berinteraksi. Ini menandakan bahwa problem tidak diselesaikan secara kuat. Sebaliknya, konflik yang konstruktif terjadi dalam frekuensi yang wajar dan masih memungkinkan individu-individunya berinteraksi secara harmonis.
2. Konflik diekspresikan dalam bentuk agresi seperti ancaman atau paksaan dan terjadi pembesaran konflik baik pembesaran masalah yang menjadi isu konflik maupun peningkatan jumlah individu yang terlibat. Dalam konflik yang konstruktif isu akan tetap terfokus dan dirundingkan melalui proses pemecahan masalah yang saling menguntungkan.
3. Konflik berakhir dengan terputusnya interaksi antara pihak-pihak yang terlibat. Dalam konflik yang konstruktif, kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang terlibat akan tetap terjaga. Sedangkan Handoko (1984) membagi konflik menjadi 5 jenis yaitu: (1) konflik dari dalam individu, (2) konflik antar individu dalam organisasi yang sama, (3) konflik antar individu dalam kelompok, (4) konflik antara kelompok dalam organisasi, (5) konflik antar organisasi.

Berbeda dengan pendapat diatas Mulyasa (2003) membagi konflik berdasarkan tingkatannya menjadi enam yaitu: (1) konflik intrapersonal, (2) konflik interpersonal, (3) konflik intragroup, (4) konflik intergroup, (5) konflik intraorganisasi, dan (6) konflik interorganisasi. Menurut Dahrendorf (1986), konflik dibedakan menjadi 4 macam: (1) konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role); (2) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank); (3) konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa); dan (4) konflik antar satuan nasional (perang saudara). Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut: (1) meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (in-group) yang mengalami konflik dengan kelompok lain; (2) keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai; (3) perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbul nya rasa dendam, benci, saling curiga dan sebagainya; (4) kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia; dan (5) dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori konflik mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.
3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
4. Tiada pengertian untuk kedua pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
Bentuk Pengendalian Konfik
Pengendalian Konflik
Konflik tidak akan terjadi apabila masyarakat dapat dikendalikan dengan baik, sehingga kerugian akibat dari konflik dapat ditekan sedemikian rupa. Ada tiga macam bentuk pengendalian konflik sosial, yaitu:
a. Konsiliasi
Merupakan bentuk pengendalian konflik sosial yang utama. Pengendalian ini terwujud melalui lembaga tertentu yang memungkinkan tumbuhnya pola diskusi dan pengambilan keputusan. Pada umumnya, bentuk konsiliasi terjadi pada masyarakat politik. Lembaga parlementer yang di dalamnya terdapat berbagai kelompok kepentingan akan menimbulkan pertentangan-pertentangan. Untuk menyelesaikan permasalahan ini, biasanya lembaga ini melakukan pertemuan untuk jalan damai.
Untuk dapat berfungi dengan baik dalam melakukan konsiliasi, maka ada empat hal yang harus dipenuhi yaitu:
1) Lembaga tersebut merupakan lembaga yang bersifat otonom.
2) Kebudayaan lembaga tersebut harus bersifat monopolitis.
3) Peran lembaga tersebut harus mengikat kepentingan semua kelompok.
4) Peran lembaga tersebut harus bersifat demokratis.
b. Mediasi
Merupakan pengendalian konflik yang dilakukan dengan cara membuat konsensus di antara dua pihak yang bertikai untuk mencari pihak ketiga yang berkedudukan netral sebagai mediator dalam penyelesaian konflik. Pengendalian ini sangat berjalan efektif dan mampu menjadi pengendalian konflik yang selalu digunakan oleh masyarakat. Misalnya pada konflik berbau sara di Poso, dimana pemerintah menjadi mediator menyelesaikan konflik tersebut tanpa memihak satu sama lainnya.
c. Arbitrasi
Merupakan pengendalian konflik yang dilakukan dengan cara kedua belah pihak yang bertentangan bersepakat untuk menerima atau terpaksa hadirnya pihak ketiga yang memberikan keputusan untuk menyelesaikan konflik. Ketiga jenis pengendalian konflik ini memiliki daya kemampuan untuk mengurangi atau menghindari kemungkinan terjadinya ledakan sosial dalam masyarakat.

DAMPAK KONFLIK ORGANISASIONAL
Pada dasarnya, setiap organisasi sekolah mempunyai potensi munculnya konflikdikarenakan adanya perbedaan individu, organisasi dan lingkungan (Depdiknas,2000:210). Senada dengan itu Wahyudi dan Akdon (2005:34) menyatakan konflikdapat terjadi dalam berbagai situasi kerja organisasi. Namun demikian, dalamkondisi-kondisi tertentu konflik tidak terasakan. Kondisi seperti ini menunjukkanadanya stagnasi dalam tubuh organisasi. Jika kondisi “stagnan” ini tidak dikelola maka konflik dapat meningkat menjadi siklus-siklus konflik destruktif, seperti gambar berikut ini :

SIKLUS KONFLIK DESTRUKTIF
Dari gambar terlihat konflik yang tidak terkelola, akan terus bersiklus sehingga “mengganggu” roda organisasi. Hasil akhir pada setiap siklus konflik destruktif adalah “kalah-kalah” dan selanjutnya menjadi pemicu untuk menjadi konflik baru yang dimulai dengan perlawanan laten. Dan seterusnya akan berlanjut jika konflik tidak dikelola dengan benar. Karenanya untuk menhindari hasil yang destruktif ”kalah-kalah maka dibutuhkan pengelolaan konflik. Hasil dari suatu konflik yang terkelola terlihat pada gambar berikut :

siklus Konflik Terkelola
Agar konflik laten dapat dikelola dibutuhkan stimulus agar konflik dapat dirasakan, sehingga dapat dikelola menjadi fungsional. Vliert dalam tulisan yang berjudul Escalative Intervention in Small-Group Conflicts (Robins, 2001:121), menyatakan manfaat menstimulasi konflik yakni:
1) Konflik dapat dijadikan alat yang efektif untuk melakukan perubahan “radikal” terhadap struktur kekuasaan yang ada, pola interaksi yang sudah berjalan, dan sikap yang sudah mengakar;
2) Konflik dapat mempermudah keterpaduan, dan efektifitas kelompok; dan
3) Konflik menimbulkan ketegangan yang sedikit lebih tinggi dan konstruktif.
Sedangkan dalam konteks persekolahan, dampak positif konflik dapat berupa : (1) memunculkan rasa ketidakpuasan yang selama ini tersembunyi sehingga organisasi sekolah dapat melakukan penyesuaian, (2) mendinamisasikan suatu organisasi sekolah, sehingga tidak berjalan sebagai suatu rutinitas dan statis (Depdiknas, 2000:207).

SUMBER DAN JENIS-JENIS KONFLIK
Sumber dan Jenis - Jenis Konflik
Akan membantu memahami suatu konflik dengan menilai sifat dari masalah pada suatu situasi tertentu. Konflik biasanya muncul berasal dari satu atau beberapa sumber berikut ini.
1 . Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.

2. Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.

KONSEKUENSI-KONSEKUENSI KONFLIK
Konflik memilki konsekuensi-konsekuensi baik positif maupun negatif, dan yang menjadi tujuan manajemen konflik adalah memenej sedemikian rupa sehingga keuntungan-keuntungannya dapat dipertahankan serta akibat-akibat sebaliknya dapat diminimalisir. Akibat-akibat negatif dari konflik terutama terletak ada kehancuran komunikasi, keterjalinan serta kerjasama. Bila terjadi konflik yang berlebihan, organisasi dapat pecah sebagian dan tidak dapat digerakkan, tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan. Di pihak lain, tanpa sedikit konflik, organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegarannya serta menyesuaikan dengan berhasil terhadap lingkungan yang sedang berubah. Penyesuaian memerlukan perubahan-perubahan dalam prosedur-prosedur dan prioritas-prioritas bahkan mungkin terhadap tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok :

1. Changes within Groups (perubahan di dalam kelompok)
Increased Group Cohesiveness (kesatupaduan kelompok meningkat)
Rise in Autocratic Leadership (muncilnya kepemimpinan autokratis)
Focus on Activity (memusatkan perhatian pada kegiatan)
Emphasis on Loyalty (menekankan loyalitas)
2. Changes between Groups (perubahan diantara kelompok-kelompok)
Distorted Perceptions (persepsi yang menyimpang)
Negative Stereotyping (stereotip yang negatif)
Decreased Communication (komunikasi yang menurun)

SEBAB-SEBAB PEMULA DARI KONFLIK
Konflik terjadi disebabkan oleh berbagai jenis kondisi pendahulu. Enam kategori penting dari kondisi-kondisi pemula (antecedent conditions) meliputi:
1. Persaingan Terhadap Sumber-Sumber (Competition for Resources)
Salah satu sumber konflik penting dalam organisasi adalah persaingan terhadap sumber-sumber seperti dana anggaran, ruang, pengadaan bahan, personalia, serta pelayanan pendukung. Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak diperlukan oleh pihak-pihak tandingannya, dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang serta semakin tajam.
2. Ketergantungan Tugas (Task Independence)
Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain dalam cara sedemikian rupa untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan-tujuan atau prioritas-prioritas yang berbeda. Ketergantungan pekerjaan dapat satu arah atau dua arah, dan ketergantungan dapt mencakup pembagian, persediaan, informasi, bantuan, atau pengarahan, disamping tuntutan mengkoordinasi aktivitas-aktivitas dua pihak. Semakin besar perbedaan dalam orientasi tujuan untuk pihak/kelompoknya, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.
3. Kekaburan Batas-Batas Bidang Kerja (Jurisdictional Ambiquity)
Konflik mungkin sekali terjadi bilamana batasan-batasan bidang kerja tidak jelas yang dikarenakan adanya tumpang suh (overlapping) tanggung jawab atau ketimpangan dalam tanggung jawab dan satu pihak berusaha untuk melakukan lebih banyak pengendalian atas perilaku-perilaku yang disukainya atau mengalihkan/menyerahkan bagiannya dalam pelaksanaan-pelaksanaan aktivitas-aktivitas yang tidak disukainya. Konflik juga berkembang jika satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan celaan bila terjadi kegagalan dalam suatu aktivitas bersama.
4. Maslah Status (Status Problem)
Konflik mungkin terjadi bila satu departemen berusaha meningkatkan statusnya, dan departemen-departeman lain memandang hal tersebut sebagai suatu ancaman dalam posisinya dalam hirarki status. Dalam penelitian terhadap konflik staf-lini, Dalton (1950) mengamati bahwa personalia staf berusaha membuktikan kemampuannya dengan mengembangkan teknik-teknik produksi baru tersebut karena mereka menganggap wewenangnya atas produksi sebagai hak mutlaknya, dan mereka sangat tersinggung bahwa mereka memerlukan bantuan dari orang-orang muda ingusan, personalia staf yang kurang berpengalaman. Gabungan masalah-masalah status dan bidang kerja menciptakan benturan-benturan yang serius dan cadangan teknik-teknik baru potensial sejumlah atasan tidak pernah dapat diterapkan.

5. Rintangan-Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)
Tidak memadainya komunikasi dapat mendukung berkembangnya konflik semua (psudo-conflik) yang merintangi persetujuan antara dua kelompok yang posisinya saling melengkapi. Tidak adanya sarana-sarana komunikasi yang memadai dapat menghambat usaha-usaha untuk mencapai koordinasi dua kelompok yang tugas pekerjaannya bergantungan. Kesulitan-kesulitan bahasa serta selektivitas dalam menginterpretasikan informasi dapat mengekalkan kesalahan konsepsi dan mendorong timbulnya saling tidak percaya.
6. Sifat-Sifat Individu (Individual Traits)
Kemungkinan terjadi konflik sebagian ditentukan sifat kepribadian masing-masing pihak. Dalam suatu tinjauan riset tawar-menawar (bargaining), Walton dan Mc Kersie (1965) menyimpulkan bahwa perilaku konflik mudah terjadi bila satu pihak/kelompok sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya.
MENGENDALIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
1. Pendekatan-Pendekatan Umum Terhadap Manajemen Konflik
2. Campur Tangan Otoritatif dalam Konflik Lateral
3. Reorganisasi Struktural
4. Para Pemandu atau Integrators

Contoh Kasus (Konflik)

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya.
Solusinya adalah perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya, tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri, atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik, memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
Analisisnya adalah setiap tindakan harus didasarkan pada konsekuensinya, tindakan maupun tingkah laku tersebut harus dihindari apabila diperkirakan akan menyebabkan terjadinya benturan dengan hak orang lain.

http://peoplecrisiscentre.org/index.php?option=com_content&view=article&id=104:berita&catid=1:artikel
http://febriirawanto.blogspot.com/2011/02/pengertian-bentuk-faktor-dan-dampak.html
http://lp2m.web.id/dampak-konflik-organisasional/
Organisasi dan Manajemen, 1984, James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr.
http://ittemputih.wordpress.com/2011/11/06/konflik-dalam-organisasi/
http://suramkuadrat.blogspot.com/2011/10/contoh-kasus-konflik.html